Риски при увольнении за прогул удаленного сотрудника: свежая судебная практика

© robuart / Фотобанк 123RF.com

Прямого запрета на увольнение дистанционного работника, отсутствующего более 4 часов подряд, за прогул в трудовом законодательстве нет. Однако в силу пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд на рабочем месте. Рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). В то же время само определение дистанционной работы предполагает ее выполнение исключительно вне какого-либо места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Соответственно, у дистанционного работника, строго говоря, рабочего места нет, а определенное трудовым договором место работы (в том числе конкретизированное до адреса) рабочим местом, на наш взгляд, не является. Правда, суды в последнее время трактуют понятие рабочего места довольно широко, например, в целях расширения круга вакансий, предлагаемых работникам при сокращении численности (штата) или в случае ликвидации организации (см. определение Верховного Суда РФ от 11.07.2022 № 9-КГПР22-5-К1 и постановление Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 № 22-П).

В любом случае увольнение дистанционного работника за прогул является спорным решением. Некоторые работодатели увольняют за прогул удаленного сотрудника в случае неявки работника в офис после вызова работодателя, например, для участия в совещании.

Насколько же обоснованным, по мнению судов в 2024 году, является увольнение за прогул дистанционного работника, в том числе такого, который не вышел на работу в офис по вызову работодателя?

1. В практике 2024 года (как и раньше, см., например, определение Седьмого КСОЮ от 14.11.2023 № 8Г-19340/2023) есть примеры признания незаконным увольнения за прогул отсутствующего в офисе работника, выполняющего трудовые обязанности дистанционно с ведома и по поручению работодателя. Ссылки работодателя на отсутствие приказа и дополнительного соглашения к трудовому договору о дистанционном характере работы судами не принимаются, так как по смыслу ст. 72 и ст. 67 ТК РФ следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях. Неисполнение работодателем обязанности по оформлению в письменной форме условия трудового договора о дистанционной работе не свидетельствует об отсутствии достигнутого соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия (определение Санкт-Петербургского горсуда от 17.01.2024 № 33-3119/2024).

При этом не подтвержденные доказательствами доводы работодателя об изменении условий трудового договора (в части необходимости осуществлять трудовые обязанности в офисе) судами отклоняются (определение Московского горсуда от 19.03.2024 № 33-3231/2024).

2. В случае "комбинированной" дистанционной работы (когда периоды выполнения трудовой функции дистанционно чередуются с периодами выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте) суд может признать увольнение за прогул незаконным при отсутствии подтвержденных договоренностей между работником и работодателем о конкретном времени нахождения работника в офисе (определение Тамбовского облсуда от 24.01.2024 № 33-106/2024) или в случае воспрепятствования самим работодателем прибытию работника на рабочее место, например, в случае блокировки пропуска (определение Второго КСОЮ от 16.01.2024 № 8Г-34820/2023).

3. По вопросу о правомерности увольнения в случае неявки работника на совещание нам встретились следующие решения.

В определении от 14.03.2024 № 8Г-4555/2024 Четвертый КСОЮ посчитал увольнение за прогул законным.

Работница наставила на том, что с первого дня работы она трудилась по договоренности с руководителем дистанционно, на это, по ее мнению, указывает факт передачи ей оборудования, необходимого для исполнения трудовых обязанностей (ноутбук, смартфон).

Получив уведомление о проведении очного оперативного совещания с обязательной явкой (ничем не отличающееся от предыдущих уведомлений такого же содержания, по которым совещания проводились в программе Skype), она безуспешно пыталась подключиться к совещанию удаленно. В связи с отсутствием на совещании в офисе ее уволили.

По мнению Четвертого КСОЮ, вставшего на сторону работодателя, сотруднице не был установлен дистанционный характер работы, так как всем сотрудникам организации, в том числе и этой работнице, были выданы магнитные ключи с правом доступа в здание и в офис, а условие о дистанционном характере работы сторонами трудового договора не согласовано.

В определении от 22.02.2024 № 8Г-967/202 Седьмой КСОЮ, напротив, признал неправомерным увольнение (правда, не за прогул, а за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однако выводы, сделанные судом, следует учитывать при наложении любого дисциплинарного взыскания) дистанционного работника, трижды не явившегося для участия в рабочем совещании в офис, расположенный в г. Москва, из г. Белград. Суд исходил из того, что работодателем не издавались приказы о направлении в командировку, денежные средства для оплаты проезда и проживания в Москве работнику не предоставлены, кроме того, действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, по мнению суда, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению работника.

4. Второй КСОЮ в определении от 23.05.2024 № 8Г-9970/2024 признал правомерным увольнение за прогул в связи с неявкой работницы в офис после отмены режима повышенной готовности в период коронавирусной инфекции. Суд указал, что дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном характере работы действовало только до выпуска компетентными органами госвласти акта об отмене указанного режима (повышенной готовности). Поскольку временно введенный дистанционный режим работы был отменен, о чем работница была уведомлена, сотрудница должна была явиться на рабочее место, однако она этого не сделала.